Die direkte Führungskraft ist aufgrund ihres engen Kontaktes zu ihren Mitarbeitern besonders geeignet, diese gemäß ihrer Interessen und Fähigkeiten zu fordern und zu fördern. Im Rahmen dieser Studie wurden anhand von 36 Interviews mit (potentiellen) Führungskräften aus technisch-naturwissenschaftlichen Branchen 12 kompetenz- und karriereförderliche Führungsverhaltensweisen ermittelt. Diese beinhalten sowohl Förderungen im direkten Kontakt (Feedback, Vermittlung von Maßnahmen, Promotion, Vertrauen, instrumentelle und informationale Unterstützung, Zielvereinbarung, emotionale und bewertungsbezogene Unterstützung, Potentiale erkennen, Vorbildverhalten) als auch Förderungen über die Gestaltung einer kompetenz- und karriereförderlichen Arbeitsaufgabe (Delegation verantwortungsvoller Aufgaben, Handlungsspielraum, person-job-fit). Es zeigte sich, dass vor allem die Arbeitsgestaltung durch die Führungskraft ein wichtiger Faktor ist. Zudem kristallisierte sich die Rolle des Unternehmens als weiterer Einflussfaktor auf die Mitarbeiterförderung heraus. Empfehlungen für die Mitarbeiterförderung in der Praxis und für zukünftige Forschung werden abgeleitet.